La obligatoriedad de las empresas de más de 50 trabajadores de contar con un plan de igualdad ha disparado las propuestas de sanción de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) en Castilla y León hasta 26 frente a las nueve registradas en 2021 o las dos del año 2020 y solo una en 2019. No en vano, el organismo dependiente del Ministerio de Trabajo y Economía Social llevó a cabo 463 actuaciones para comprobar el cumplimiento de los compromisos de las empresas en materia de medidas y planes de igualdad. Las propuestas de sanción trajeron consigo multas por valor de 41.079 euros durante 2022.

El Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo rebajó de más de 250 a 50 o más el umbral de personas trabajadoras de las empresas que obligatoriamente deben elaborar y aplicar un plan de igualdad.

Según los datos de la Delegación del Gobierno en Castilla y León solicitados por la Agencia Ical, la Inspección de Trabajo intervino en 463 ocasiones para controlar el cumplimiento de las obligaciones de las empresas en materia de medidas y planes de igualdad, que derivaron en la interposición de 26 propuestas de sanción. La mayor parte tuvo lugar en la provincia de Valladolid, al acaparar 18. El resto se reparte entre las cinco de Burgos, dos en León y uno en Soria mientras que en las provincias restantes no se ha detectado nada. El hecho de que Valladolid acapare casi el 70 por ciento se debe a que es la provincia con mayor peso industrial y con empresas de más tamaño.

Fuentes de la Delegación del Gobierno explicaron que la forma de actuar de la Inspección Trabajo es visitar a las empresas y comenzar por los requerimientos para que creen los planes de igualdad, que contempla la ley, para lo que se da un plazo de tiempo prudencial. Pasados unos meses, se repite la inspección a la empresa y, de no haber avances, se procede a sancionar, de ahí que la mayor parte de las propuestas de sanción de 2022 se arrastran del año 2019, cuando entró la obligatoriedad de que las empresas de más de 150 trabajadores.

Las actuaciones practicadas en 2022 son un 42 por ciento más que antes de la pandemia, ya que en 2019 se registraron 326 aunque la cifra bajó hasta las 267 al año siguiente y volvió a aumentar hasta las 364 en 2021. En este apartado, León es la provincia con más inspecciones al registrar 130 del total de 463, seguida de Valladolid (104) y Burgos (90). Cierran el listado de actuaciones Palencia (55), Segovia (27), Salamanca (21), Soria (19), Zamora (quince) y Ávila (dos).

De las cifras de la Inspección de Trabajo facilitadas a Ical se desprende que de las 26 propuestas de sanción del año pasado significaron multas por importe de 41.079 euros, repartidos entre los 27.202 euros por irregularidades detectadas en la provincia vallisoletana; 8.626 euros en Burgos y 2.500 euros en Soria. La cuantía total propuesta en 2022 es un 68 por ciento que la registrada en 2021 (24.355 euros) y muy superior a los de los ejercicios 2020 (4.125 euros) y 2019 (6.250 euros). Son sanciones poco elevadas pese a ser infracciones graves y eso que las cuantías se incrementaron un 20 por ciento en octubre de 2021.

Además, el número de de requerimientos realizados para la subsanación de las deficiencias observadas fue de 127 en toda Castilla y León, una más que el año anterior pero inferior a las 139 de 2020. Eso sí, son el doble de las 64 registradas en 2019.

Cambio legal

Frente a la regulación hasta ahora vigente, donde no se determinaban las materias a contemplar por los planes de igualdad, la nueva ley estableció la obligatoriedad de un contenido mínimo, previo diagnóstico negociado con los sindicatos desde cero, con referencias concretas a las condiciones de trabajo como las auditorías salariales, el ejercicio corresponsable de los derechos de conciliación y la infrarepresentación femenina. 

El texto de la ley tipifica como infracción grave no cumplir las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad se establecen en el Estatuto de los Trabajadores o en el convenio colectivo aplicable. También, recoge las consecuencias derivadas de la nulidad de un contrato de trabajo por discriminación salarial por razón de sexo, precisando que el trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente al trabajo igual o de igual valor.

La aplicación del decreto fue escalonada, por lo que primero se efectuó para las compañías de más de 150 asalariados en marzo de 2020 y para las de más de cien en 2021. Por último, en marzo de 2022, se cumplió el plazo para las empresas entre cincuenta y cien trabajadores.